Autor: Contenido

Probablemente una de las mayores lecciones que nos dejó la pandemia, es que el talento humano debe ser el centro de toda empresa u organización. Es por esta razón que el papel de las y los líderes de Recursos Humanos, será más importante que nunca, pues de estas figuras dependerá que los equipos de trabajo se desempeñen de mejor manera, que el entorno laboral se desarrolle positivamente y que la productividad y el aspecto emocional, no se vean afectados.

Pero entonces, ¿cuál es el papel de las personas profesionales de recursos humanos junto con el personal ejecutivo para lograrlo?

¡Sigue leyendo este artículo de blog en donde exploraremos el tema!

Los retos para las personas Chief People Officers

Debido a la nueva realidad post pandemia que modificó la forma de vida personal y profesional, han surgido retos que probablemente no existían antes y que ahora deberán enfrentar los Chief People Officers.

Uno de ellos sin duda es el desarrollar nuevas habilidades que les permitan administrar el aumento de la cantidad de datos y los rápidos avances tecnológicos, ya que la automatización será parte del día a día de las empresas.

El segundo, es el promover el bienestar emocional del personal y crear una cultura empresarial que sea flexible y ágil.

Para afrontar estos dos retos con éxito, las y los líderes de Recursos Humanos deberán centrarse más en el ser humano, prestando más atención a temas de diversidad e inclusión, pero también, en sus propias competencias tecnológicas y digitales, para ir a la par de la innovación acelerada en el mundo laboral.

¿Cómo será el Chief People Officer del futuro?

Para abordar esta pregunta, The Adecco Group y el Centro para el Liderazgo en el Futuro del Trabajo de la Universidad de Zúrich, se asociaron con la finalidad de llevar a cabo un estudio conjunto, titulado: The Chief People Officer of the Future: How is the Top People Management Role Changing as the World of Work Evolves?

De este estudio, rescatamos las ideas principales de cómo se ve este rol en el futuro, para ayudar a las empresas a fortalecerse, y a las personas a tener una vida laboral más prometedora y satisfactoria.

Estas son las competencias que debería de tener:

1. Competencias técnicas: Comprender el análisis de datos y personas, conocimiento de las tecnologías de recursos humanos.
2. Competencias socioemocionales: Liderazgo, empatía e inteligencia emocional.
3. Competencias de resolución de problemas complejos: Mentalidad de experimentación y aprendizaje, pensamiento creativo.
4. Competencias de sistemas: Gestión de riesgos, pensamiento sistémico y análisis.
5. Competencias de gestión de recursos: Gestión financiera, gestión del tiempo.

Con estos hallazgos se destaca que los y las Chief People Officers ya no representarán una  “gerencia” de recursos tradicional, sino que deberán de tomar un nuevo rol que implica equilibrar sus conocimientos sobre tecnología y datos, con su enfoque sobre las personas, la cultura y el cambio.

Conclusiones

Sin lugar a duda, el principal reto de la o el Chief People Officer del futuro, será capacitarse en cuanto a la comprensión de la tecnología y los datos, sin dejar de lado el aspecto humano para poder trabajar con las personas, particularmente en aspectos como la cultura y el cambio.

Sin embargo, si bien las tecnologías de recursos humanos ayudarán a las personas ejecutivas a realizar su trabajo, es poco probable que se convierta en el núcleo de su desempeño profesional. Las habilidades blandas ocuparán un lugar central en el rol de la figura de Chief People Officer siempre, y éstas deberán de trabajarse continuamente para estar a la altura de las expectativas de las personas trabajadoras.

¡Si quieres saber más sobre tendencias en el futuro de las empresas, descarga nuestro e-book!

Desde el 2020, que inició la pandemia, hemos experimentado un acelerado avance tecnológico, cambios en la forma de relacionarnos, nuevos modelos de trabajo y todo tipo de mejoras para el ser humano.

Sin embargo, en ciertos rubros y temas laborales, en específico para las mujeres, continúa habiendo rezagos que vienen desde dentro de las empresas, y que las colocan en desventaja, y más aún, cuando deciden ser madres.

A pesar de vivir en pleno 2022, para algunas mujeres decidir embarazarse y/o quedarse en casa a cuidar a sus hijas y/o hijos o poder continuar trabajando, se ha convertido en una decisión en donde forzosamente deben de sacrificar una u otra opción.

En este blog exploraremos qué es lo que está fallando dentro de las organizaciones y cómo pueden revertir sus acciones, de manera que apoyen a las madres trabajadoras.

Retos actuales que enfrentan las madres trabajadoras

Las empresas hoy deben de tener como objetivo primordial hacia las mujeres, apoyar su crecimiento profesional y ofrecerles las condiciones adecuadas para esto, independientemente de si deciden ser madres o no, en lugar de ser un obstáculo para su vida personal.

Estos son solo algunos de los retos que deben enfrentar las mujeres, por falta de políticas de apoyo en sus lugares de trabajo:

• Horarios establecidos que aplican a todas las personas por igual.
• Falta de prestaciones superiores a las de la ley, que apoyen a padres y madres.
• Penalizaciones en cuanto a sueldo o responsabilidades al decidir ser madres.
• Estructuras de trabajo solo con hombres en posiciones directivas y/o de liderazgo (techo de cristal)
• Falta de apoyo en el plan de carrera en las distintas etapas de la vida de una mujer.
• La existencia de prejuicios acerca de qué tan responsable es una mujer que es mamá, tanto en su trabajo como en su hogar.
• Lograr un balance entre la vida personal y laboral.

¿Cómo apoyar a las madres desde las organizaciones?

Existen tres estrategias que pueden hacer una gran diferencia para las madres trabajadoras, y que ayudarán a posicionar positivamente a tu empresa:

1. Ofrecer modelos de trabajo flexibles

Sin duda una de las ventajas que dejó la pandemia, fue descubrir que los buenos resultados en el trabajo no dependen de las horas en una oficina, sino del compromiso de cada persona. Debido a que las necesidades de las madres trabajadoras pueden ser muy variadas, contar con la posibilidad de realizar su trabajo donde y cuando lo decidan, les permite cuidar a sus hijos e hijas de forma más integral y cercana, sin descuidar su empleo.

• Contar con centros de cuidado infantil

Compaginar horarios de entrada y salida de las escuelas o guarderías, con las del empleo, es uno de los mayores retos de las madres trabajadoras. El ofrecer convenios con centros de cuidado infantil o inclusive contar con uno propio, permite que las niñas y niños estén en un entorno seguro, bajo una correcta supervisión y permitiendo que las madres estén completamente enfocadas y sin preocupaciones externas por no poder estar al cuidado de sus hijas e hijos.

• Proporcionar programas de apoyo para la salud física y mental

Las exigencias emocionales hacia las madres son muchas, por lo que ofrecer servicios psicosociales, es algo que hace una gran diferencia para las mujeres al decidir entrar o permanecer en una empresa. Así mismo, este apoyo debe extenderse a sus familias, y no solo en el aspecto emocional, también en el físico, proporcionando servicios de salud gratuitos o con beneficios especiales.

Las empresas tienen cada vez más herramientas para ayudar a las madres trabajadoras a desempeñarse y crecer dentro de ellas, promover su bienestar y el de su familia, sin que la maternidad sea motivo de estrés o preocupación de ser “castigadas” profesionalmente.

Sigue leyendo sobre más temas en tendencia del mundo laboral en nuestro blog.

Los cambios en el mundo laboral se han ido presentando desde los inicios de la pandemia y continúan sorprendiendo a las empresas y modificando el futuro del trabajo.

Se están retomando actividades, se está volviendo a la oficina, algunos permanecen en home office, otros en modalidad híbrida, pero la realidad es que las expectativas y motivaciones laborales se han ido modificando.

Para las empresas, es casi una obligación conocer qué es lo que las personas trabajadoras realmente están buscando para poder ofrecerles un futuro laboral atractivo y prometedor.

En un estudio realizado por el Grupo Adecco, se obtuvieron resultados interesantes en cuanto a lo que buscan las personas y la importancia que le dan a esto las empresas. Aquí te compartimos los datos más relevantes, ¡Sigue leyendo!

Puntos de diferencia entre personas trabajadoras y empresas

Tres de los aspectos que más valoran las y los trabajadores, son el bienestar, la salud y la seguridad en el trabajo; sorprendentemente, éstos están infravalorados por las empresas, lo cual es un indicador importante de que deberían invertir en ellos para retener y atraer talento. Esto, aunado a una mayor flexibilidad, es clave para la felicidad de las personas trabajadoras en la nueva normalidad.

Por otro lado, las empresas sobrevaloran la notoriedad de la marca, mientras que las y los trabajadores lo colocan en el 16.º puesto en su escala de importancia. Sin embargo, en cuanto a la cultura de la empresa, sí están alineados, ya que las empresas la colocan en el 8.º puesto y las personas en el 10.º.

En términos de trabajo colaborativo, existe una similitud en cuanto a la preferencia por éste, ya que el 71% de las empresas lo promueven, y al menos en LATAM, el 80% de las personas lo valora.

Reclutamiento y contratación

Es importante conocer cómo esperan ser contactadas las y los postulantes actualmente. En la nueva normalidad, la mezcla de interacciones digitales y humanas son el método de reclutamiento más aceptado tanto para las empresas como para el personal (>66%).

Un descubrimiento interesante, es que las personas están dispuestas a que se les contacte solo por mensaje durante la fase de reclutamiento, mientras que solo el 9% de las empresas consideran este medio.

Los factores más importantes para las personas a la hora de elegir una organización

Salario y ambiente laboral

Si bien el salario continúa siendo importante, hoy en día, un ambiente laboral sano es altamente valorado. Éste está relacionado con la atmósfera laboral, el trabajo colaborativo y el bienestar.

Horario flexible y desarrollo profesional

Si las personas deben de regresar a trabajar a una oficina, esperan que los horarios sean flexibles y que puedan realizar su trabajo enfocándose en productividad y resultados, y no horas trabajadas. Tener la flexibilidad de trabajar algunos días en la oficina, otros desde casa o desde otras ciudades, es algo que valoran y suma puntos a una oferta de empleo.

Desarrollo profesional y bienestar

En comparación con otros países, las mujeres trabajadoras de LATAM, valoran más la cobertura del seguro de salud como factor para elegir dónde laborar. Para ellas, el bienestar, la salud y la seguridad son mucho más importantes, mientras que el desarrollo profesional lo es menos. Esto abre una oportunidad en cuanto a poder ofrecer ambas cosas a todas las mujeres sin importar su puesto o la empresa en la que se desempeñen.

Si quieres descubrir muchos datos más de gran relevancia y que te ayudarán a tomar decisiones como empresa, consulta el estudio completo aquí o visita nuestro blog para encontrar más artículos relacionados con el futuro del trabajo.

Este 8 de marzo conmemoraremos una vez más el Día Internacional de la Mujer, lo que nos invita a reflexionar sobre por qué las mujeres siempre han sido de alguna manera relegadas del ámbito profesional y etiquetadas con ciertos adjetivos que las encasillan en cierto tipo de labores o puestos, que no tienen que ver con el liderazgo o puestos gerenciales y directivos.

La realidad laboral de las mujeres

Aunque es un hecho que año tras año hay avances y cambios en pro de las mujeres en el entorno laboral, aún existen inconsistencias e inequidad que afectan el desarrollo y crecimiento de las mujeres.

Esto se debe en cierta medida, a la creencia de que las mujeres tienen un instinto materno nato, lo cual las hace sensibles o emocionales, características que no son parte de una figura líder, en donde se requiere de mayor autoridad y poder de decisión.

Estos estereotipos siguen siendo parte del pensamiento colectivo, por lo que continúan afectando a las mujeres que desean superarse y crecer profesionalmente.

Las consecuencias de esto son: poca representación femenina en posiciones clave en las empresas, menor remuneración económica y oportunidades de ascenso.

Sin embargo, algunas de estas habilidades blandas son las que podrían ser de mayor utilidad en el mundo laboral y corporativo según la periodista y escritora Silvia Zanella, lo que obligaría a las empresas a replantear los espacios laborales.

¿Las habilidades blandas son el futuro del trabajo?

La autora Silvia Zanella, postula que el tipo de habilidades que se requerirán son aquellas que precisamente las mujeres han desarrollado a gran escala por el rol que en la sociedad han jugado desde varias décadas atrás, y que bien ahora son de gran utilidad trasladarlas al entorno laboral. Ella afirma que a medida que la tecnología y la automatización avancen en las empresas, serán éstas habilidades, las que se requerirán para que las empresas se adapten a un entorno complejo, rápido e incierto.

Y es que las habilidades duras siempre pueden aprenderse y mejorarse, pero las habilidades blandas son destrezas reales que no se adquieren con tanta facilidad, y son las realmente pueden hacer una diferencia al enfrentarse a los retos laborales diarios.

Algunas de las habilidades blandas que se han atribuido más a las mujeres que a los hombres, y que marcan una diferencia clave en el entorno laboral actual, son:

1. Resolución de problemas y facilidad de comunicación con múltiples interlocutores.
2. Capacidad para trabajar en equipo.
3. Inteligencia emocional y comunicación interpersonal.
4. Habilidades creativas.
5. Soltura para la negociación.
6. Generación de confianza entre las y los colaboradores y creación de espacios seguros.

Todas estas, son habilidades que a lo largo de los años se han reconocido en mayor medida en las mujeres, y que son de vital importancia para las empresas, ya que por más tecnología y automatización que exista, jamás serán sustituidas por máquinas o softwares.

Los pasos a seguir para las empresas

Cualquier empresa que desee estar a la vanguardia, reinventarse y sobrevivir a pesar de los cambios, debe saber que la diversidad y la inclusión son aspectos fundamentales, y que las mujeres jugarán un papel crucial en su crecimiento.

Al contratar a más mujeres y sobre todo, ofrecerles puestos gerenciales o directivos, se aseguran algunas cualidades como la empatía, la escucha y la flexibilidad, que marcarán una enorme diferencia en cuanto a cómo se desempeñen los equipos de trabajo.

La cultura organizacional es fundamental para crear cambios en el pensamiento de todas y todos los miembros de una empresa, y el visibilizar problemas de equidad es fundamental para crear conciencia e implementar cambios de fondo en todos los niveles.

Visita nuestro blog para encontrar más artículos relacionados con el futuro del trabajo y las habilidades blandas.

La flexibilidad y la seguridad, son dos conceptos que se han hecho especialmente importantes en la nueva realidad laboral, en la cual las personas buscan lugares de trabajo que les permitan tener estabilidad pero a la vez, donde sientan seguridad sin importar el contexto o las circunstancias.

Es por esto que hoy es importante rescatar el esquema de “flexiseguridad”, para entenderlo, probarlo y confirmar por qué puede ser altamente benéfico para Latinoamérica y para el mercado laboral mexicano.

Qué es la flexiseguridad

Comencemos por definir este concepto que aún es nuevo en el mundo del trabajo.

La flexiseguridad es un esquema que nació en la Unión Europea, que busca una mayor flexibilidad en las empresas en cuanto a la adaptación al cambio, así como una mayor seguridad para las y los trabajadores, en cuanto a la posibilidad de encontrar un empleo estable. Pero ¿cómo se traduce esto?

En palabras de Francisco Martínez Domene, CEO de The Adecco Group México, su principal objetivo es crear un mercado laboral formal y flexible en donde no existen restricciones para la contratación de personal.

Esto quiere decir que las personas que pierden su empleo, por un lado, reciben un apoyo durante el tiempo que se encuentran sin empleo y a su vez el estado en alianza con la iniciativa privada, ofrecen formación gratuita y de calidad de manera continua. Así, las personas pueden mejorar sus habilidades y aptitudes para incrementar las posibilidades de su colocación.

Por qué implementarla en las empresas

Brindarle seguridad a las y los trabajadores es primordial para crear una cultura de trabajo competitivo. De esta manera, se promueve el empleo formal, se sanciona la informalidad y se prioriza la formación y desarrollo de la fuerza laboral en todos los frentes.

Además esta capacitación y formación no se daría solo en temas de conocimientos, sino también en cuanto a habilidades emocionales e interpersonales.

Para que la flexiseguridad sea una realidad en México, la regulación de empresas de trabajo temporal formal es fundamental, ya que solo así, a las empresas les será fácil contratar de manera formal, sin importar que sea un contrato por proyecto o de poca duración. Es decir, regular el trabajo flexible y formal, acompañado de un plan único nacional de upsklling & reskilling.

Beneficios de la flexiseguridad

Algunos de los beneficios que nos brindaría el esquema de flexiseguridad, son:

• Promueve el empleo formal.
• Brinda oportunidades de empleo a grupos de personas que tienen más barreras al buscar un empleo, como las y los jóvenes, mujeres, personas de la comunidad LGBTTTIQ+ y personas mayores de 45 años.
• Adaptación al cambio por parte de las empresas.
• Reducción en el periodo de búsqueda y colocación en un empleo (2 meses aproximadamente).
• Procesos de contratación más ágiles y sencillos.
• Oportunidades reales de capacitación continua y de calidad para toda la fuerza laboral.

LaLa flexiseguridad brinda beneficios tanto a empresas como a las y los trabajadores, sin embargo se necesita que ambas partes entiendan este esquema y cooperen para que funcione. Por un lado, las empresas deben percibir al trabajador/a como un activo que aporta valor al trabajo y no como un costo; pero por otro lado, las y los trabajadores deben considerar que el tiempo de permanencia en una empresa podría ser mucho menor a lo que conocían normalmente, y por lo tanto, deberían mantenerse abiertos a nuevos contextos laborales, a continuar aprendiendo y a actualizarse para mantenerse vigentes en el mundo laboral.

Sigue leyendo nuestro blog, con más entradas relacionadas al mundo laboral actual y al capital humano en las empresas.