Evaluar la calidad de las contrataciones se divide en dos aspectos: el proceso y el desempeño de los candidatos contratados. Para el primer rubro existen métricas y métodos para calcular la calidad, sin embargo, para el tema de las personas existe cierta complejidad ya que la forma de evaluarlos cae en la subjetividad.
Cómo evaluar la calidad del proceso de contratación
La evaluación de calidad de las contrataciones no sólo se refiere a las personas contratadas, sino al proceso mismo de reclutamiento y selección de personal. Medir este proceso, a diferencia de los empleados, es más sencillo ya que puede hacerse a través de datos duros.
La calidad de las contrataciones es influenciada por varios aspectos que realiza la compañía contratante, tales como:
- Las plataformas en las que se publica la vacante.
- El tiempo de respuesta del equipo de reclutamiento una vez el candidato aplica a la vacante.
- La Propuesta de Valor para el Empleado (EVP, por sus siglas en inglés) y la claridad para comunicarla.
>>Qué es el EVP y por qué beneficia al reclutamiento y selección de personal<<
Asimismo, dentro de la calidad de las acciones y procesos de contratación existen tres métricas efectivas para identificar las áreas de oportunidad:
- Diferencia entre candidatos que aplican y que son contratados. – Algunas vacantes son más fáciles de llenar que otras, pero sin importar la alta demanda de la posición buscada, esta métrica ayuda a identificar el número de candidatos disponibles que puede haber por cada tipo de vacante, así como el alcance de las acciones de atracción de talento.
- Índice de deserción. – Se refiere a la cantidad de candidatos que aplican a una vacante, pero que en alguna parte del reclutamiento abandonan el proceso. Aunque el candidato puede tener razones personales por las cuales ya no continuar con las evaluaciones o entrevistas, si el índice es muy alto quiere decir –arriba del 40%– que hay algo mal en el proceso de aplicar para un trabajo, o que es muy complejo.
- Índice de aceptación. – A diferencia del índice de deserción, se debe procurar que el índice sea alto, ya que esto refiere que la oferta laboral que ofreces es competitiva, o bien, superior en comparación con la competencia. La manera más efectiva de medir este aspecto es comparando las contrataciones de la misma posición, sin importar que no se hayan llevado en el mismo periodo de tiempo.
Cómo evaluar a los candidatos contratados
Al tratarse de un aspecto subjetivo, puede ser algo complejo medir la calidad del personal contratado; las dos formas más efectivas de hacerlo es revisando el perfil general del personal y qué tanto se adecúa al perfil de puesto, así como a través del desempeño del empleado.
Esta forma de calificar la calidad de las persona contratada necesariamente requiere de tiempo y paciencia, pues se debe hacer luego de un periodo determinado; muchas empresas acostumbran hacerlo después de tres meses.
De manera ideal, este tipo de evaluaciones necesitan retroalimentación y deben hacerse por directores o líderes de área y no por reclutadores.
Los tiempos de los procesos de reclutamiento y selección de personal y la calidad de los mismos, son dos piezas que deben medirse por separado para tener una imagen completa del desempeño y la efectividad de la atracción de talento.
>>Los tres aspectos a medir para evaluar la efectividad del reclutamiento y selección de personal<<
El tercer y último aspecto son los costos de sumar nuevo talento a las organizaciones, tema que abordaremos en próximas entradas.
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