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3 maneras de evitar contratar al candidato equivocado

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8 April, 2021 | Reclutamiento y outsourcing de personal

Contratar a la persona equivocada en tu empresa es un error crítico que conduce a la pérdida de tiempo y recursos. Pero hay formas de asegurarte de que no te equivoques contratando a alguien que es bueno dando una buena primera impresión, pero malo dando resultados. Estas son las cosas clave que debes hacer a la hora de contratar y que te garantizarán que no vuelvas a contratar al candidato incorrecto.

Sé muy riguroso

En una entrevista laboral, a todos les gusta preguntar cosas como: “¿Qué harías en esta situación?” o “¿Cómo crees que deberíamos afrontar este reto?”. Estas preguntas permiten conocer cómo piensa y reacciona un candidato ante las realidades de tu organización.

Sin embargo, las preguntas de entrevista más eficaces son las que dejan ver lo que el candidato fue capaz de lograr en trabajos pasados. Para realmente conocer a fondo la manera en la cuál un candidato ha trabajado anteriormente, pregunta lo siguiente:

  • ¿Para qué te contrataron en tu empresa anterior?
  • ¿Qué recursos tenías para trabajar?
  • ¿Qué retos enfrentaste?
  • ¿Qué logros alcanzaste?
  • ¿Por qué dejaste el puesto?

Si haces estas preguntas a tus dos o tres mejores finalistas, tendrás una mejor idea de cuál de ellos tiene una experiencia más relevante. También te ayudará a evaluar sus habilidades blandas, ya que éstas son factores que podrían indicar qué tan adecuada o adecuado es para trabajar de manera remota en tu empresa.

No seas demasiado optimista

El mayor error que cometen las y los reclutadores es ser demasiado optimistas, esperando que ese candidato sea “el elegido” sin determinar objetivamente si realmente tiene las habilidades y la experiencia necesarias para hacer el trabajo. Mantener una plática informal, hacer preguntas que no tengan que ver con el puesto y dedicar demasiado tiempo a venderles la oportunidad, son cosas poco útiles que hacen los reclutadores cuando están nublados por el optimismo y el afán de contratar.

Y lo contrario tampoco es inteligente. Utilizar preguntas muy duras, tácticas de intimidación y hacer pruebas engañosas son igual de inútiles que ser demasiado optimista.

Sigue un proceso coherente

Sea cual sea tu proceso de entrevista y contratación, asegúrate de que es igual para todos los candidatos que llegan. Elige bien las preguntas de la entrevista y busca ayuda para ello si no estás seguro de qué preguntar. Una vez que tengas las preguntas, debes desarrollar una rúbrica básica, aunque sea cualitativa, para que las puntuaciones sean en su mayor parte, coherentes entre las y los entrevistadores y entre las y los candidatos.

Cuando estés reduciendo el número de finalistas, deberías hacer que se entrevistaran con miembros importantes de tu equipo o al menos con todos los que vayan a trabajar directamente. Asegúrate de dar a los miembros de tu equipo preguntas específicas y exclusivas para que las utilicen, de lo contrario es probable que hagan preguntas repetitivas teniendo las mismas conversaciones con el candidato una y otra vez, lo que limita tu capacidad de obtener nuevas ideas y evaluar mejor la capacidad de ese candidato.

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