La industria financiero debe modernizar su reclutamiento y selección de personal, así como implementar estrategias para sumar a distintas generaciones. Así lo afirmó en entrevista Abigail Gutiérrez, líder de capital humano en el sector finanzas por más de 7 años.
En su experiencia que incluye el trabajo en SECORSE y Banco Santander, la digitalización de los procesos de reclutamiento es un área que se debe explotar más. Asimismo, la egresada de la licenciatura en Psicología Organizacional por la Universidad Autónoma de Querétaro, afirma que la banca también tiene una cuenta pendiente en el tema de inclusión y diversidad.
Pregunta: Como especialista en capital humano al interior del sector financiero, ¿cuál es su estrategia principal para impulsar al talento interno y atraer a nuevo?
Abigail Gutiérrez: Nuestra estrategia para atracción y retención de talento se enfoca en dos vertientes. La primera radica en que los líderes respondan la siguiente pregunta: ¿qué necesitan las personas que trabajan contigo? Pare esto realizamos encuestas de clima mensual y también de detección de necesidades en la que están involucrados altos niveles , que, al ser parte de los procesos, es más sencillo tener un termómetro del clima laboral y complementar la información que arrojan los diagnósticos que aplicamos internamente.
También realizamos dinámicas complementarias de temporalidad acorde a las necesidades de la plantilla, enfocada a las diferentes épocas del año, además de ofrecer un plan de compensación en la empresa. Para aprovechar esta situación decidimos implementar un modelo de puntos canjeables por beneficios, es decir, si durante julio y agosto (inicio de año académico) se cumplió en forma con asistencia y puntualidad se accede a puntos que se intercambian por útiles escolares.
La segunda vertiente está más orientada a la atracción de talento. Investigar el escenario exterior, es decir, qué está haciendo la competencia para atraer talento, desde sueldos hasta horarios y responsabilidades. Este tipo de información nos ayuda a determinar cómo debemos movernos si queremos ser atractivos para atraer talento.
P: ¿Qué tan moderno es el sector financiero en temas de reclutamiento y selección de personal digital?
AG: Considero que no es tan moderno, en mi experiencia. No es tan fuerte en comparación con otros sectores porque tenemos un modelo que usamos desde hace muchos años y, aunque ha tenido algunas adecuaciones, la estructura es la misma, no ha cambiado drásticamente ni se ha digitalizado. Probablemente podría ser un área importante para explotar.
P: ¿Qué oportunidades tiene –o debe tomar en consideración– la banca tradicional para capacitar y desarrollar a sus colaboradores?
AG: La convivencia multigeneracional es cada vez más evidente en el mundo corporativo. En SECORSE tenemos desde Baby Boomers hasta Generación Z, y todos ellos tienen una perspectiva diferente sobre el mundo del trabajo.
Esto nos ha hecho diversificar nuestra estrategia para desarrollo de talento según las necesidades de cada generación y los puntos en común entre ellas.
Otra cosa que necesita la banca es capacitar en términos de regulaciones para el sector financiero, por ejemplo, con la protección de datos personales, la importancia y los riesgos del manejo. Por otro lado, la inclusión y la diversidad, que también parten del tema generacional y que la banca, al ser un sector muy corporativo debe ir adoptando a la par de la sociedad, serán un punto clave para no quedarnos atrás en términos de atracción de talento y buscar que el personal se sienta cómodo en la empresa donde labora y se identifique con ella.
P: ¿De qué forma las nuevas entidades financieras digitales, tales como las Fintech, competirán por el talento que hoy integra a la banca tradicional?
AG: Considero que también es un tema generacional. Las personas ya no quieren trasladarse o formarse para hacer algún trámite, prefieren utilizar aplicaciones. Cada vez más tendemos a llegar a ese punto donde la digitalización de nuestras actividades diarias nos brinda mayor comodidad y también reducen costos. Igualmente sucede en el sector banca, hay que adaptarse a esta tendencia.
P: ¿De qué manera cree que las universidades podrían mejorar sus planes de estudio para abordar las necesidades de la industria financiera en México de modo más eficiente?
AG: Los departamentos de vinculación de todas las universidades deberían hacer más que generar este puente entre las empresas y los alumnos para prácticas profesionales o primeros empleos. Por esta razón, es importante colaborar con las instituciones académicas para que conozcan las necesidades de la industria y desarrollen profesionales con las capacidades que se requieren en el mundo laboral. Actualmente, las habilidades blandas son difíciles de encontrar entre los candidatos y las empresas se inclinan por este tipo de cualidades al seleccionar talento.
P: ¿Qué se puede esperar de la industria financiera para 2019-2020 en materia de atracción de talento?
AG: Primero, que va a ser una atracción de talento muy joven y que cada vez habrá que preparar temas de onboarding mucho más complejos porque son jóvenes que tampoco tienen experiencia corporativa. Por esta razón, aquellas empresas que preparen muy bien esta herramienta como inducción tendrán éxito.
En segunda instancia sería digitalizar totalmente la búsqueda de empleo, los periódicos ya son obsoletos para publicar vacantes, incluso las redes sociales son mucho más importantes que los portales de empleo debido al tiempo que las personas invierten en ellas.
P: Los procesos de banca digital han tomado más fuerza para las nuevas generaciones; para desarrollar y fortalecer esta área en constante crecimiento, ¿con qué conocimientos y habilidades deberán contar los talentos del futuro?
AG: Sin duda sería la capacidad de innovación, adaptación al cambio, liderazgo y pensamiento analítico porque crecimos en una generación en la que el internet nos daba muchas respuestas en segundos sin permitirnos reflexionar sobre la causa quizá de algún conflicto histórico en particular, por ejemplo.
