El reclutamiento y la selección de personal son fundamentales en el desarrollo y crecimiento de cualquier empresa y, como tal, requiere de inversión que debe ser maximizada. El cálculo de los costos debe aclarar a dónde van los recursos y si hay alguna fuga o gastos innecesarios.
Cabe señalar que, aunque es una parte fundamental del análisis de los procesos de reclutamiento y selección de personal, calcular los costos no brinda una imagen completa; éstos deben medirse en función del tiempo y la calidad de toda la estrategia de atracción de talento.
>>Cómo medir calidad del reclutamiento y selección de personal<<
Costo por contratación
La fórmula más utilizada para obtener el costo por contratación es sumando costos internos y externos, dividiendo el resultado por el número de contrataciones.
Costos internos
Se refieren a aquellos destinados al interior de la compañía, como los salarios del equipo interno de reclutamiento y selección de personal o de recursos humanos.
Costos externos
Son aquellos dirigidos a entes externos como las plataformas de trabajos, los fees de agencias externas, los exámenes, la corrobación de datos, los estudios socioeconómicos y las pruebas psicométricas, por mencionar algunos.
Para tener mediciones más precisas sobre el costo por contratación debes considerar una serie de variables que tienen algunos procesos y estrategias de reclutamiento y selección de personal:
- Costo por adquisición. – Aunque es una de las métricas más generales, es efectiva para tener un panorama de cuánto cuesta llenar una vacante. Para su cálculo se toma como base el presupuesto anual destinado exclusivamente a reclutamiento y selección de personal, y se divide por el número de contrataciones que se realizaron al año.
Por ejemplo, si una compañía destina $10,000 pesos para llenar dos vacantes, quiere decir que el costo por adquisición es de $5,000 pesos. Esta métrica puede profundizarse si se tienen costos extras como capacitaciones o procesos de inducción.
- Origen de aplicaciones. – Si se tiene más de un medio o canal por el cual las solicitudes de empleo llegan a la empresa, se debe identificar cuál es la más efectiva, lo que permite saber en dónde se debe invertir.
- Costos por publicaciones online. – Una práctica cada vez más común es publicitar una vacante a través de redes sociales o buscadores, los cuales requieren un pago para hacer el anuncio más visible; puede ser por clic, es decir que se paga por cada persona que da un clic al anuncio, o bien por aplicación, en el que el pago se hace por cada persona que llena y envía su solicitud de empleo.
Al igual que el origen de las aplicaciones, conocer la diferencia entre uno y otro método ayuda a conocer las áreas de oportunidad.
- Costos de marca empresarial. – Este dato hace referencia a la Propuesta de Valor para el Empleado (EVP, por sus siglas en inglés), lo que incluye, además del salario de la posición, las prestaciones laborales superiores a las de la ley, como capacitaciones, gastos médicos mayores y utilidades –por mencionar algunas–, por lo que se debe considerar dentro de los gastos internos.
Los costos son la tercera pieza para conocer la efectividad de tu proceso de reclutamiento y selección de personal. Recuerda que para obtener un diagnóstico preciso de cuánto se gasta en la atracción de talento debes considerar el tiempo, la calidad y los costos.
En Adecco, como agencia especializada en reclutamiento y selección de personal, contamos con las mejores prácticas y herramientas para que tu empresa cuente con el talento que requiere. Nuestras estrategias se ajustan al tamaño, presupuesto y necesidades de tu compañía.
