La generación Z o centennials representan el 26 por ciento de la población mundial, es decir, unos dos mil millones de jóvenes que ocupan la posición número uno en la pirámide demográfica como el grupo etario más grande; en tanto, los millennials conforman el 24 por ciento.
Uno de los temas más discutidos en recursos humanos es el de las generaciones. Debido a que hay cuatro y hasta cinco generaciones diferentes interactuando y colaborando en las empresas, directivos de recursos humanos se enfrentan a nuevos retos y exigencias para gestionar el clima laboral y la cultura organizacional.
Sin embargo, el cambio de paradigma ha tomado a muchos por sorpresa, y la norma es que prevalezca la falta de estrategias de anticipación para incorporar a las generaciones más jóvenes. El reto ha sido tan grande que muchas empresas, en especial las Pymes, han buscado una alianza con agencias de tercerización de personal, no sólo para contar con el capital humano que requieren, sino también para tener las mejores prácticas de gestión de personal.
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La entrada de los centennials al mercado laboral
A nivel mundial se estima que esta franja de la pirámide demográfica equivale a un cuarto de la población, lo que significa que hay millones de jóvenes que demandan oportunidades laborales en busca de cumplir objetivos económicos, personales y profesionales.
Esta generación Z engloba a aquellos que nacieron entre 1995 y 2005. Los jóvenes de más edad en este grupo tienen entre 20 y 23 años, lo que significa que han concluido o están en proceso de terminar su educación universitaria.
Se trata del grupo demográfico que sigue a los millennials, y aunque para muchos no hay diferencia entre uno y otro –pues ambas generaciones tienen una relación muy estrecha con las tecnologías digitales, los dispositivos móviles y el internet–, hay diferencias que comienzan a ser significativas para el mercado laboral.
Características centennials
Se prevé que en los centros de trabajo la generación Z exigirá mayor flexibilidad y capacidad para trabajar de forma remota, colaborativa y a través de diversas tecnologías. Asimismo, se ha identificado que son menos tolerantes hacia los entornos autoritarios y la cultura corporativa jerárquica y tradicional.
Para los especialistas en desarrollo organizacional, se está incubando un proceso conocido como “curso de colisión” en el que los centennials simplemente se negarán a responder de acuerdo con las expectativas de la compañía, debido a que no se les ofrecen las condiciones, políticas, métodos y herramientas para colaborar en los términos de su enfoque generacional.
En este sentido, las áreas de recursos humanos tienen que convertirse en observadoras de las dinámicas que están gestando e impulsar un cambio. Tan pronto como sean identificadas, se deben poner en marcha acciones preventivas –e incluso correctivas– porque la Generación Z parece tener un ímpetu basado en la capacidad para generar impacto social de fondo, con o sin el apoyo de los jefes.
Más características de la generación Z
- Nacieron y crecieron en la incertidumbre económica.
- Se preocupan por el impacto que tiene el ser humano en el planeta.
- Tienden a querer convertirse en emprendedores y ser sus propios jefes.
- Son nativos digitales y no conocieron el mundo sin internet o los dispositivos móviles.
- Son autodidactas y aprenden con tutoriales en video en la web.
El reto para reclutar talento
Los expertos dicen que la dependencia y las actitudes de los centennials hacia la tecnología han comenzado a cambiar el mundo laboral.
De acuerdo con la consultora de recursos humanos FlashPoint, el mundo del reclutamiento y selección de personal es uno de los departamentos que más se ha visto afectado debido a las preferencias tecnológicas de la generación Z, como el uso de dispositivos móviles.
La consultora ha reportado que los empleadores que no twittean sus ofertas de trabajo y cuyo proceso de solicitud no está optimizado para móviles tienen menos solicitantes de las generaciones más jóvenes.
La generación Z casi no utiliza el correo electrónico, por lo que varios empleadores están luchando para obtener respuestas cuando envían e-mails o dejan mensajes de voz pidiendo que se establezcan entrevistas.
Asimismo, de acuerdo con el estudio “Expectativas Global Workplace: Gen Y / Gen Z”, aunque los Centennials han crecido con la tecnología, el 53 por ciento prefiere la comunicación cara a cara por encima de la mensajería instantánea y la videoconferencia.
Cómo incorporar a las nuevas generaciones
El crecimiento demográfico y la evolución de la población trajeron de la mano un cambio cultural y social a nivel global como no se había visto desde hace 60 años. La aparición de la generación millennial representó retos para las empresas y en especial para las áreas de recursos humanos, y ahora, con la nueva ola de jóvenes centennials, el desarrollo de estrategias de retención y reclutamiento de talento con un enfoque demográfico se vuelve una necesidad de primera orden.
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En este sentido, existen 5 principales factores que deben tener las estrategias de inclusión de las nuevas generaciones:
- Análisis demográfico.
- Análisis de competencias más allá de la tecnología.
- Restructuración de la contratación de personal.
- Seguridad de la información.
- Relaciones humanas.
En la próxima entrada explicaremos en qué consiste cada uno de estos 5 puntos, con la finalidad de que compruebes si tu estrategia de recursos humanos es la adecuada.
En Adecco sabemos que el activo más importante de las empresas es el capital humano; por ello, ofrecemos las mejores prácticas y asesoría en temas de recursos humanos. A través de la tercerización de personal nos convertimos en aliados estratégicos de las empresas, pues nos hacemos cargo de las operaciones administrativas del reclutamiento y gestión de personal, mientras que el sector ejecutivo se ocupa de la especialidad del negocio.
