Establecer el salario es parte fundamental de cualquier modelo de negocio, y debe estar ligado al conjunto de tareas que se realizan, y profesionalización de las personas.
Al respecto, Bryan Burstein, director comercial de Adecco LATAM, señala que, si bien varían los escenarios al establecer pagos, debido a la diferente naturaleza de los negocios y el modo en cómo captan sus ganancias, existen tres aspectos generales a evaluar para fijar el salario.
- El historial salarial del candidato. Funciona para conocer el rango en el que se ubican las posiciones del solicitante. Debe tomarse en cuenta la experiencia previa, los años en el puesto o la industria, las responsabilidades a cargo y las habilidades requeridas.
- Las dificultades del reclutamiento. Aspectos como la falta de candidatos calificados, el número de ofertas rechazadas y la tasa de rotación de un puesto son variables que permitirán sondear la complejidad en la atracción del talento. Es importante tener en cuenta que aquellos puestos que requieren mayor especialización tendrán más demanda en el mercado, por lo que este tipo de perfiles podrían necesitar alguna reconsideración salarial.
- Presupuesto. También se debe analizar el impacto que tendrá incorporar a uno o varios colaboradores al presupuesto de la compañía. Analiza qué valor generará este perfil a la empresa, de acuerdo al ciclo de vida del negocio; de igual forma, si conoces el valor del empleo puedes eliminar rápidamente a los candidatos cuyas expectativas rebasan el límite. Sin embargo, si descalificas a todos los que piden demasiado, esto puede ser señal de que subvaloras el trabajo o que tienes la capacidad de hacerlo tú mismo.
Esquemas de pago
Al tener estos tres elementos definidos, el siguiente paso es decidir los esquemas de pago. El sueldo base suele usarse para los administradores y empleados de oficina, mientras que una tarifa por hora es lo que se acostumbra para temporales, asesores y algunos obreros; es decir, cuando el trabajo está directamente relacionado con el tiempo.
Otra forma de pagar es por medio de comisiones, opción que aplica para algunos empleos que contribuyen directamente a generar ingresos para la compañía; en este rubro los vendedores son el mejor ejemplo.
>>Conoce más sobre los esquemas de pago y sus características<<
Prestaciones e incentivos laborales
Si tu presupuesto lo permite, considera que una de las formas de motivar a tus colaboradores y atraer talento es ofrecer bonos. A menudo estas recompensas están vinculadas a los resultados de proyectos específicos o al desempeño general de la empresa.
Prestaciones laborales superiores a las de la ley son una buena forma de hacer una oferta de trabajo más atractiva y disminuir la rotación de personal. Ejemplos de estas prestaciones, y que pueden considerarse parte del salario emocional son:
- Horario flexible.
- Home office.
- Más vacaciones a las establecidas por ley.
- Días libres.
- Desarrollo profesional.
De igual forma pueden funcionar como un complemento del sueldo o incluso dar parte del salario a través de algún incentivo laboral, por ejemplo, en vales de despensa, clases de idiomas, membresía a gimnasios. A través de convenios con empresas proveedoras de estos servicios la compañía se puede beneficiar fiscalmente, mientras que para los candidatos será un atractivo extra para unirse a la organización.
El reclutamiento y selección de personal siempre tendrá peculiaridades dependiendo de la empresa; para evitar mayores complicaciones, apóyate en expertos en la materia para conocer los rangos salariales que se pagan en las diferentes industrias en México, así como por el tamaño de la empresa o su flujo de ingresos.
En Adecco te acompañamos antes, durante y después del proceso de reclutamiento y selección de personal, para que los esfuerzos de tu empresa se enfoquen en su actividad principal de negocio.
