Fijar los salarios de un equipo de trabajo puede resultar complicado para el área de recursos humanos. Por un lado, desean pagar lo suficiente para asegurarse de contar con el mejor talento posible, pero no quieren excederse pagando de más. A continuación, te decimos cómo pagar sueldos competitivos en el mercado laboral.
La remuneración puede ser una poderosa herramienta de gestión del capital humano, es uno de los principales motivadores y frecuentemente considerada por los empleados como la medida correspondiente a sus logros personales y su nivel social; por ello, la importancia de la remuneración salarial no debe ser sobre cotizada ni infravalorada.
¿Cómo se fijan sueldos competitivos?
Algunos factores que debes tomar en cuenta para definir los salarios son los siguientes:
- Los diferentes tipos de contratos (obra determinada, temporal o indefinido).
- Vinculación directa o a través de un tercero.
- Tipos de salario (ordinario o integral).
- Beneficios diferenciados (herramientas de trabajo que deben proveerse).
- Obligaciones de ley en términos de seguridad social.
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En la práctica, los resultados de la valoración de puestos están comprometidos por consideraciones del mercado laboral, así como por las fuerzas de oferta y demanda.
Para determinar un sueldo debe tomarse en cuenta:
- La dificultad del trabajo.
- El costo que requiere la formación para poder ejecutarlo.
- Las condiciones de la empresa y la industria a la que pertenece.
- El valor de las actividades que realiza el trabajador.
En este sentido, parece lógico que a un colaborador se le fije un salario más elevado si produce mucho y, por el contrario, que no se le exija al empresario un salario por encima de lo que puede darle al trabajador, en caso de que la empresa produzca poco.
Para equilibrar esta ecuación es que muchas empresas recurren al salario variable, que no es más que ofrecer comisiones o bonos de acuerdo a la medición de los KPI (key performance indicator) del colaborador; de esta forma tanto las actividades como los beneficios que recibe por su trabajo son justos para ambas partes.
Adicional a esto, es factible realizar la estimación de salarios tomando en cuenta el sector, el tamaño de la operación, la competencia directa y el perfil del cargo; es decir, una evaluación con base en los requisitos mínimos, las funciones y las responsabilidades asignadas.
De una u otra manera, los candidatos esperan que al menos se les pague una tarifa similar a la que ofrecen otras compañías del mismo ramo; al final, el empleador debe tener en mente que pagará una combinación de lo que vale el trabajo para la empresa y lo que exige el mercado laboral.
¿Cuándo ofrecer sueldos por encima del promedio?
Por mucho que se respeten los rangos salariales, no debe permitirse que el proceso estándar impida aceptar que las excepciones son necesarias, ya que habrá casos en los que valdrá la pena recompensar a ciertas personas por encima del promedio.
Si adquieres los servicios de un especialista, es decir, alguien con una destreza, reputación o red de contactos especiales, tendrás que modificar las reglas y todo se volverá negociable, por lo que las expectativas salariales del perfil especializado se basarán en su experiencia anterior, así como en los conocimientos que se tengan de las tarifas de este tipo de puestos en el mercado laboral.
No hay que olvidar que algunas personas valoran otros motivantes por encima del dinero, lo que abre la puerta para ofrecer recompensas no monetarias, también llamado salario emocional, que motiven al personal y lo comprometan a plenitud con el negocio.
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