Las distintas áreas de las empresas tienen indicadores que evalúan su desempeño y productividad, y el área encargada del reclutamiento y selección de personal no es la excepción. Los indicadores clave de rendimiento, conocidos como Key Performance Indicators (KPI), son una de las herramientas más acertadas para averiguar qué tan eficientes y eficaces son tus operaciones.
Metodología SMART
Para que sean realmente efectivos deben orientarse al cumplimiento de metas concretas; en este sentido, conviene utilizar la metodología SMART, un acrónimo que significa dar cauce a objetivos específicos (specific), medibles (measurable), asequibles (attainable), relevantes (relevant) y acatables dentro de un lapso (time bound).
KPI’s para gestión, reclutamiento y selección de personal
Los indicadores mayormente empleados en el departamento de gestión de capital humano y procesos de reclutamiento y selección de personal que cumplen con la metodología SMART son los siguientes:
1. Índice de rotación.
Este es el KPI por excelencia del área, ya que el control de este indicador expresa la conformidad, motivación de los empleados y el compromiso con la organización. La cifra ideal de rotación de plantilla debe ser inferior al 5 por ciento.
2. Retención del talento.
Para medirse requiere identificar los puestos clave y el tiempo de permanencia de los colaboradores; asimismo, otro factor puede ser la antigüedad de los mismos.
3. Capacitación de personal.
Puede medirse a partir de calificaciones obtenidas en evaluaciones posteriores, horas de formación cumplidas, avance en los procedimientos por aprender, y la agilización de los procesos internos posteriores a la capacitación.
4. Tiempo promedio en alcanzar las metas.
Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores desde el momento en que inician sus actividades en la empresa. Lo ideal es que, conforme el empleado va adquiriendo experiencia, el tiempo para cumplir las metas establecidas vaya disminuyendo gracias a la formación que la empresa le brinde.
5. Tiempo promedio de vacantes no cubiertas.
Este indicador es importante para demostrar la eficiencia del departamento al reclutar personal; sin embargo, está sujeto a variables externas como la aprobación de presupuestos para los sueldos.
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6. Ausentismo laboral.
Mide las ausencias en periodos normales por faltas, retrasos o permisos. También sirve para revisar las tendencias sintomáticas, no sólo del trabajador, sino del funcionamiento de la empresa.
7. Accidentes laborales.
El ideal sería alcanzar cero pero resulta casi imposible; por este motivo, es importante saber cómo interpretar los resultados de estos indicadores para redoblar esfuerzos en los puntos débiles, y ofrecer un óptimo ambiente laboral y mejores dividendos para todos.
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Fuentes: Business School, Sixtina Consulting Group, Celpax, Klipfolio, TechTarget, Yose Marketing, Con tu Negocio-Movistar, Scoreboard.