3 tipos de retribución en el mercado laboral

Las necesidades de los trabajadores han cambiado, pues las compensaciones que las empresas ofrecen a sus empleados deben ir más allá del factor económico.

La retribución constituye uno de los instrumentos más importantes para alcanzar los objetivos de la dirección de recursos humanos de la empresa, por lo que una adecuada gestión de retribuciones permitirá:

  1. Atraer a personas que desempeñen con garantía sus tareas.
  2. Motivar al personal.
  3. Retener a los empleados.

La política de retribución de la empresa es uno de los factores que más influyen en el nivel de satisfacción del equipo humano. Ese nivel de satisfacción influirá de forma directa o indirecta en su motivación, en las ganas de participar activamente en la resolución de problemas puntuales, en la voluntad de trabajar en equipo y, sobre todo, en esa actitud positiva y abierta a la comunicación que es imprescindible para cualquier proyecto empresarial que busque el éxito.

Pero aún hay más: la falta de motivación incide directamente en el rendimiento del equipo de trabajo, en la llamada productividad del factor humano, una productividad cada vez más exigente y que es imposible garantizar si el directivo, el técnico o el empleado no sienten algo tan elemental como la ilusión.

Es importante dejar en claro la importancia de la política de retribución para el éxito de un proyecto empresarial. De este modo, existen tres sistemas de retribución más habituales y eficaces: la retribución fija, la retribución variable y el complementario pago en especie.

1. La retribución fija

Es la retribución económica mínima que la empresa garantiza a sus trabajadores y que se fija dependiendo de las funciones que desempeñan o del cargo que ostentan. Asegurarse ingresos fijos y estables representa una gran tranquilidad para los empleados, una sensación de equilibrio que en la mayoría de los casos revierte positivamente en el rendimiento productivo.

Además de la retribución fija por puesto, también es habitual la individualizada, es decir, aquella que tiene en cuenta las competencias profesionales y a las características de la persona que ocupa el puesto de trabajo. Así, cuanto más se desarrollan estas habilidades profesionales, mayor puede ser la retribución.

2. La retribución variable

Se establece en función de los resultados que se alcanzan. Para ello se debe crear un sistema de medidas de los resultados que permitan una remuneración real con base en estos objetivos. Este sistema premia los logros de los empleados, aunque tiene sus riesgos: si esa retribución variable es demasiado escasa o los objetivos que debe alcanzar el empleado para conseguir la retribución pactada son imposibles de cumplir, el empleado se desmotivará, bajará su rendimiento, su implicación en el proyecto y, por supuesto, su nivel de eficiencia, eficacia y productividad.

3. La retribución en especie

Consiste en complementar el salario base o la retribución variable con una serie de beneficios no monetarios a los empleados. Hay muchos ejemplos de retribución en especie: días de vacaciones, flexibilidad de horario, viajes, regalos, formación de alto nivel, uso del vehículo de la empresa, descuentos, en otros. Desde el punto de vista de la motivación y la productividad, en muchas ocasiones estas retribuciones en especie son mucho más determinantes que las económicas.

En Adecco sabemos la importancia y el valor del recurso humano dentro del mercado laboral, por lo que contar con un equilibrio en las retribuciones beneficiará los resultados de la empresa y la vida de los empleados.

Fuente: EAE Business School, Mercado de trabajo y política laboral.

Guía de sueldos y salarios 2017 RRHH

Categorías: Reclutamiento y Selección de Personal, Coaching Empresarial