Cómo saber si estás pagando lo correcto en el mercado laboral

Es importante determinar el sueldo de los empleados para tenerlos motivados, pero debes darte cuenta si estás pagando lo correcto, de acuerdo al mercado laboral.

Fijar los salarios de un equipo de trabajo puede resultar complicado para el área de recursos humanos. Por un lado, desean pagar lo suficiente para asegurarse de contar con el mejor talento posible, aunque tampoco quieren excederse ni pagar de más; en este caso, ¿qué es lo que deben hacer?

La remuneración puede ser una poderosa herramienta de gestión del capital humano y un motivador irresistible, frecuentemente considerada por los empleados como la medida correspondiente a sus logros personales y su nivel social; por ello, la importancia de la remuneración salarial no debe ser sobre cotizada ni infravalorada. 

En la práctica, los resultados de la valoración de puestos están constantemente comprometidos —o aun sobrepasados— por consideraciones del mercado laboral, en tanto que las fuerzas de oferta y demanda del mismo inciden en la fijación de los salarios. 

Para determinar un sueldo debe tomarse en cuenta la dificultad del trabajo, el costo que requiere la formación para poder ejecutarlo, las condiciones de la empresa y el valor de las actividades que realiza el trabajador; en este sentido, parece lógico que a un colaborador se le fije un salario más elevado si produce mucho y, por el contrario, que no se le exija al empresario un salario por encima de lo que puede darle al trabajador, en caso de que la empresa produzca poco.

Para eso, es factible realizar la estimación de salarios tomando en cuenta el sector, tamaño de la operación, competencia directa y el perfil del cargo; es decir, dar pie a una evaluación con base en los requisitos mínimos, las funciones y las responsabilidades asignadas.

De una u otra manera los candidatos esperan que, al menos, se les pague una tarifa similar a la que ofrecen otras compañías del mismo ramo; al final, el empleador debe tener en mente que pagará una combinación de lo que vale el trabajo para la empresa y lo que exige el mercado laboral.  

Esto implica reunir información, hacer investigaciones y consultas con otras empresas o, simplemente, mirar algunas ofertas por internet sobre los puestos que se piensan contratar, con el fin de ofrecer sueldos atractivos para los empleados potenciales.

Por estas razones, te compartimos algunos factores que debes tomar en cuenta para definir los salarios:

  • Los diferentes tipos de contratos (obra o labor, fijo, indefinido).
  • Si se desea realizar la vinculación directa o a través de un tercero.
  • Los tipos de salario (ordinario o integral).
  • Los beneficios diferenciados (herramientas de trabajo que deben proveerse).
  • Las obligaciones de ley en términos de seguridad social.

Pero por mucho que se respeten los rangos salariales, no debe permitirse que el proceso estándar impida aceptar que las excepciones son necesarias, ya que habrá casos en los que valdrá la pena recompensar a ciertas personas por encima del promedio.

Ahora bien, los lineamientos anteriormente planteados se pueden desdibujar en las categorías más altas del equipo de trabajo. Si adquieres los servicios de un especialista, es decir, alguien con una destreza, reputación o red de contactos especiales, tendrás que modificar las reglas y todo se volverá negociable, por lo que las expectativas salariales del perfil especializado se basarán en su experiencia anterior, así como en los conocimientos que se tengan de las tarifas de este tipo de puestos en el mercado laboral. 

No hay que olvidar que algunas personas valoran otros motivantes por encima del dinero, lo que abre la puerta para ofrecer recompensas no monetarias que motiven al personal y lo comprometan a plenitud con el negocio.

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Fuente: Universidad de California, El Comercio, Gestión

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Categorías: Coaching Empresarial